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リンクアンドモチベーション 取締役 麻野耕司氏 著 「THE TEAM 5つの法則」の研修の内容で特に印象に残った部分を抜粋。
実際に話を伺うことで理解が深まるし、ケーススタディは執筆後も進化し続けてることがよくわかる内容。価格に対して、内容の充実さを考えると申し訳なくなるくらい内容が濃い。
ここでは、簡単に特に印象に残っているポイントを整理してみた。自分の所感も入っているので、必ずしも講義の内容とは異なるかもしれない。
本を読んでいないとわからないところもあるかもしれないが、興味を持ったらぜひ読んで、欲しい。
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研修の前に
アウトプットすることを前提としたインプットをする
THE TEAMの中にもあるが、カラーバズ効果。意識していないと気づかない。目的がないと重要性が認識できない。
誰かに伝える教えることを前提として、研修に参加することが最初に話された。この話があったので、参加者は受け身ではなく、積極的に参加できたところもあっただろう。
Aimの法則（目標設定）
意義、成果、行動目標の3種類がある。参加して居るメンバーの状況によって変わってくる。自分で考えて動ける自走できる人ばかりであれば、抽象度の高い目標だけでもいい。
逆に自走できるメンバーがいないときは行動目標の具体的な数値や行動を指示するような目標が必要。
ただ、ビジネスモデルや会社のフェーズによっては、そもそも設定する必要がない目標もある。
Boardingの法則（人員選定）
組織は結局、個人の集合である。目的・目標によって、必要なスキルも異なる。目的を達成するために必要な能力を、必要な数集めることが必要。ただし、価値観は揃えることが重要。
個人としては、スキルを磨くことが求められる。リーダーはその人の強みと弱みを見極め、適材適所に配置することが求められる。
リソースは必ずしも、社内に限らなくても、必要があれば、外部の方も活用する柔軟な発想が必要。
＊この力についてはホリエモンも似たようなことを著書で言っていた。
Communicationの法則（意思疎通）
相互理解が必要、勝手に同じと思い込んでいたり、伝えてないこともわかっていると思い込むことをやめる。
Decisionの法則（意思決定）
独裁、多数決、合議どれも特徴があり、メリットもデメリットもある。ただ、独裁が悪という思い込みが強く、合議が正とされがち。
最悪なのは決めないこと。
どの方法を取ろうと、納得感を持って取り組むことが必要。意思決定する時に活用した評価基準を見える化するのも納得感の醸成と、意思決定プロセスの伝承になる。
Engagementの法則（共感創造）
昔は昇給や昇進が主な動機だったが、今はその順位が低い。組織に期待していないことに対する満足度は低くても問題はない、期待していることへの満足度が高い状態を維持することが必要。
最後の麻野さんの話に震えたライバルは医療だと思っている。
100年前と比べて、現代の寿命は圧倒的に伸びている凄まじい進歩を遂げている。
それは医療の発展ももちろんあるが、医者が増えたことも、その要因。モチベーションクラウドのスコアの偏差値が今の50が100年後の20くらいになるように、組織が進化・進歩をしていきたい。
そのためには医者が必要。それでこの研修をやることにした。
組織論を学生の時にも研究していたが、全てがケースバイケースの扱いになってしまって、多くが、マネジメント理論と、集団心理学だった。組織を「環境の変化」「人材の連携」の2軸で区切ったのは斬新。誰も表現しきれなかった部分が表現されている。
医者というキーワードを聞いた時に同時に、「予防」というキーワードが浮かんだ。腐ってしまったものを戻すのは難しいか、腐る前に「予防」をしていくことが重要だ。
その為には、チームに所属する全員が、チームの意義を認識し、気づいたらすぐに正す、修正することが必要だろう。
自分たちでどうしようもなければ、外部を頼ればいい。活用できるリソースは社内に限らない。
